Mempekerjakan orang yang tepat
Beberapa kesalahan dari proses hiring yang buruk terletak pada rekrutmen. Recruiter harus jelas tentang budaya perusahaan, memberi informasi ke kandidat dengan jelas bagaimana perusahaan biasanya beroperasi. Bagian terbesar dari hiring orang yang tepat adalah memastikan bahwa proses rekrutmen mencari orang yang tepat sejak awal. Tim rekrutmen harus menginvestasikan waktu untuk tahu lebih dalam tentang kandidat dengan cara apapun. Kunjungan langsung ke area kerja memberi kesempatan untuk melihat bagaimana para karyawan bereaksi dan berinteraksi dengan rekan kerja yang potensial adalah hal yang ideal dilakukan, selain itu bisa juga dilakukan via video call juga.
Manajer yang Buruk
Umumnya, manager yang buruk akan lebih banyak memberikan tekanan pada karyawan. Walaupun tidak semua manajer seperti itu, namun manager yang buruk akan beranggapan bahwa karyawan yang ada dibawahnya sebagai pelampiasan amarah atas kesuksesannya.
Untuk mengurangi kasus ini, ada baiknya pihak perusahaan memberikan pelatihan kepemimpinan pada manajer. Pelatihan kepemimpinan akan memberikan wawasan segar pada manager untuk bisa memperlakukan bawahannya dengan baik.
Positive consequences
Employees are important in any running of a business; without them the business would be unsuccessful. However, more and more employers today are finding that employees remain for approximately 23 to 24 months, according to the 2006 Bureau of Labor Statistics[citation needed]. The Employment Policy Foundation states that it costs a company an average of $15,000 per employee, which includes separation costs, including paperwork, unemployment; vacancy costs, including overtime or temporary employees; and replacement costs including advertisement, interview time, relocation, training, and decreased productivity when colleagues depart. Providing a stimulating workplace environment, which fosters happy, motivated and empowered individuals, lowers employee turnover and absentee rates.[56] Promoting a work environment that fosters personal and professional growth promotes harmony and encouragement on all levels, so the effects are felt company wide.[56]
Continual training and reinforcement develops a work force that is competent, consistent, competitive, effective and efficient.[56] Beginning on the first day of work, providing the individual with the necessary skills to perform their job is important.[57] Before the first day, it is important the interview and hiring process expose new hires to an explanation of the company, so individuals know whether the job is their best choice.[58] Networking and strategizing within the company provides ongoing performance management and helps build relationships among co-workers.[58] It is also important to motivate employees to focus on customer success, profitable growth and the company well-being .[58] Employers can keep their employees informed and involved by including them in future plans, new purchases, policy changes, as well as introducing new employees to the employees who have gone above and beyond in meetings.[58] Early engagement and engagement along the way, shows employees they are valuable through information or recognition rewards, making them feel included.[58]
When companies hire the best people, new talent hired and veterans are enabled to reach company goals, maximizing the investment of each employee.[58] Taking the time to listen to employees and making them feel involved will create loyalty, in turn reducing turnover allowing for growth.[59]
Labour turnover is equal to the number of employees leaving, divided by the average total number of employees (in order to give a percentage value). The number of employees leaving and the total number of employees are measured over one calendar year.
Labour Turnover = NELDY (NEBY + NEEY)/2 {\displaystyle {\mbox{Labour Turnover}}={\frac {\mbox{NELDY}}{\mbox{(NEBY + NEEY)/2}}}}
For example, at the start of the year a business had 40 employees, but during the year 9 staff resigned with 2 new hires, thus leaving 33 staff members at the end of the year. Hence this year's turnover is 25%. This is derived from, (9/((40+33)/2)) = 25%. However the above formula should be applied with caution if data is grouped. For example, if attrition rate is calculated for Employees with tenure 1 to 4 years, above formula may result artificially inflated attrition rate as employees with tenure more than 4 years are not counted in the denominator.
More precise calculations of turnover have also been developed. For example, instead of averaging the headcounts from the beginning of the year and the end of the year, we can calculate the denominator of Labour Turnover by averaging the headcount from each day of the year. An even better approach is to avoid the several issues inherent to traditional labour turnover rates[60] by employing more advanced and accurate methods (e.g., event history analysis,[61] realized turnover rates[60]).
Over the years there have been thousands of research articles exploring the various aspects of turnover,[62] and in due course several models of employee turnover have been promulgated. The first model, and by far the one attaining most attention from researchers, was put forward in 1958 by March & Simon. After this model there have been several efforts to extend the concept. Since 1958 the following models of employee turnover have been published.
Transparansi dan Akuntabel
Komunikasi yang baik dengan karyawan adalah kunci untuk menaikkan retensi. Komunikasi bisa dilakukan dalam bentuk town hall, lebih sering yaitu one-on-one meeting antara manajer dan anggota tim, dan juga dengan survei engagement karyawan. Sebuah studi oleh HBR menunjukkan bahwa kepemimpinan senior yang terus memperbarui dan mengkomunikasikan strategi bisnis dapat memberi dampak yang mengarah ke engagement karyawan dan dapat meningkatkan performa karyawan.
Transparansi mensyaratkan perusahaan dan karyawan untuk mengatakan pendapat dan pikiran mereka secara jujur dan terbuka. Karyawan akan lebih merasa betah bekerja di sebuah perusahaan ketika mereka merasa punya suara dan mempunyai pemahaman penuh tentang apa yang sedang terjadi pada bisnis perusahaan.
Step 2: Divide and Multiply
Divide the number of employees who left (26) by the average number of employees (140). Then, multiply the result by 100 to get the turnover rate.
For example, the equation would be: (26/140) * 100 = 18.57. The turnover rate is 18.57%
This number indicates that approximately 18.6% of the employees left the company during this quarter.
Fokus ke onboarding
Onboarding adalah perkenalan pertama karyawan baru terhadap budaya perusahaan. Jika sudah terjadi hal-hal tidak menyenangkan ketika onboarding, sulit untuk melupakannya. Jika impresi pertama mereka terhadap perusahaan sudah negatif, maka kemungkinan mereka akan mencari opportunity baru dalam masa jabatan mereka bisa menjadi dua kali lipat. Baik untuk bisnis dengan sistem kerja remote atau WFO, teknologi juga bisa menjadi pendukung untuk memberikan kesan baik pada proses onboarding. Worxspace bisa menjadi aplikasi pilihan yang direkomendasikan untuk meningkatkan engagement karyawan, seperti fitur employee greeting yang bisa dimanfaatkan untuk penyampaian informasi dan untuk interaksi seperti mengucapkan penyambutan untuk karyawan baru maupun karyawan berulang tahun.
Voluntary Turnover vs. Involuntary Turnover: What's the Difference?
Voluntary turnover is any instance in which an employee actively chooses to leave. This can happen because of better job opportunities elsewhere, conflict within the workplace, disengagement, and more. If you are calculating turnover within a single team or department, turnover doesn’t have to mean employees who leave the organization—just the group you’re analyzing.
Involuntary turnover is when an employer chooses to terminate an employee or remove them permanently from the group in question, possibly because of poor performance, toxic behavior, layoffs, or other reasons.
Berikan perhatian terhadap engagement karyawan
Sangat penting untuk memantau engagement karyawan karena engagement karyawan yang tinggi dapat menekan laju employee turnover. Engagement dipengaruhi oleh beberapa hal, tapi faktor pendukung terbesarnya adalah hubungan antara karyawan dengan manajernya. Selain itu, survei tentang engagement karyawan dan focus group discussion adalah langkah sempurna untuk memulai; memberi kesempatan kepada pihak manajemen untuk mengevaluasi hasilnya dan memberikan aksi nyata.
Memberikan umpan balik yang membangun
Pemberian umpan balik yang konstruktif adalah hal krusial untuk menekan angka turnover. Review dan kritik yang membangun serta saran dari atasan yang dirancang dan disampaikan sedemikian rupa dapat membantu karyawan untuk tahu apa yang baik yang sudah mereka lakukan dan kerjakan, tahu apa yang perlu mereka tingkatkan atau perbaiki, dan bagaimana cara meningkatkan atau memperbaikinya.
Laju employee turnover yang tinggi merupakan masalah yang serius bagi sebuah perusahaan. Sebelum semakin serius dan bertambah buruk, jika perusahaan sudah melihat tanda-tanda angka turnover karyawan semakin tinggi, maka perusahaan harus segera mengambil langkah dan mencari solusi untuk menekan laju turnover yang tinggi tersebut. Tujuh belas solusi di atas dapat menjadi referensi bagi Anda yang sedang menghadapi masalah employee turnover di perusahaan Anda. Beberapa langkah bisa diambil sekaligus supaya menjadi lebih efektif dan ‘manjur’ untuk mencapai tujuan yaitu menekan angka perputaran karyawan.
Sebenarnya kunci dari setiap solusi yang disebutkan di atas adalah komunikasi guna meningkatkan engagement karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan. Penting bagi perusahaan untuk mempunyai satu tool yang bisa praktis melakukan banyak fungsi yang mendukung terciptanya retensi karyawan untuk menekan laju turnover. Terlebih dengan semakin canggihnya teknologi, ada banyak software aplikasi yang bisa dimanfaatkan untuk mengatasi masalah laju employee turnover ini.
Worxspace hadir dengan berbagai macam fitur multifungsi yang dapat memudahkan HR dan manajer untuk memonitor dan mencegah laju turnover yang tinggi sekaligus meningkatkan engagement karyawan. Merupakan sebuah aplikasi chat karyawan dan kolaborasi kerja yang potensial untuk mempermudah dan melancarkan komunikasi bisnis. Pelajari aplikasi Worxspace lebih lanjut dengan klik di sini.
Employee Turnover rate là một chỉ số tốt về văn hóa làm việc của một doanh nghiệp, hiệu quả của các chính sách tuyển dụng và quản lý nhân viên tổng thể. Sự hiểu biết về tỷ lệ doanh thu so với tiêu chuẩn ngành cũng như các tiêu chuẩn giữ chân nhân viên toàn cầu có thể giúp các doanh nghiệp thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện sự tham gia của lực lượng lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về cách bạn có thể tính toán tỷ lệ doanh thu của nhân viên và những con số đó cho biết gì về doanh nghiệp của bạn.
Perceptions of injustice and unfairness
Research suggests that organizational justice plays a significant role in an employee’s intention to exit an organization. Perceptions of fairness are antecedents and determinants of turnover intention, especially in how employees are treated, outcomes are distributed fairly, and processes and procedures are consistently followed.[40]
